Trước đây nhiều nhà quản lý quan niệm rằng công việc của bộ phận nhân sự chỉ tập trung vào quản lý lương, phúc lợi và các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi nguồn nhân lực trở thành tài sản vô hình và là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, vai trò của bộ phận nhân sự đã được nâng cao và mở rộng. Nhân sự vừa là nguồn lực thực hiện công việc, và cũng là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển tổng thể của công ty.
Để hỗ trợ bộ phận nhân sự đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp, bản đồ chiến lược nhân sự đã ra đời như một công cụ hữu ích, giúp kết nối chiến lược nhân sự với các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của công ty. Hãy cùng MISA AMIS tìm hiểu cách mà bản đồ chiến lược nhân sự tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao hiệu quả công việc.
1. Bản đồ chiến lược nhân sự (HR map) là gì?
Năm 2001, Robert S. Kaplan và David P. Norton—hai chuyên gia chiến lược kinh doanh và là cha đẻ của hệ thống đo lường hiệu suất Balanced Scorecard—đã giới thiệu khái niệm bản đồ chiến lược trong cuốn sách Tổ chức tập trung vào chiến lược.
Bản đồ chiến lược nhân sự là một công cụ trực quan, giúp bộ phận HR mô tả rõ ràng cách thức đóng góp vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ với một trang, bản đồ này thể hiện mối liên kết giữa các mục tiêu nhân sự và định hướng phát triển dài hạn, đảm bảo sự kết nối giữa hoạt động của HR và nhu cầu của tổ chức.
Giống như một tấm bản đồ chỉ đường, bản đồ chiến lược xác định đích đến và vạch ra con đường để đạt được mục tiêu. Đây là công cụ quan trọng giúp đảm bảo sự rõ ràng, thống nhất và hiệu quả trong việc thực thi chiến lược nhân sự.
2. Tại sao cần có bản đồ chiến lược nhân sự?
Bản đồ chiến lược nhân sự giúp định hướng hoạt động của bộ phận HR và đảm bảo sự liên kết với chiến lược chung của doanh nghiệp. Việc áp dụng bản đồ này mang lại nhiều lợi ích thiết thực:
- Xác định rõ mục tiêu: Giúp bộ phận nhân sự hiểu rõ nhiệm vụ của mình và đảm bảo sự kết nối với mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.
- Tối ưu hóa nguồn lực: Hỗ trợ phân bổ nhân sự, tài chính và thời gian hiệu quả, tránh lãng phí.
- Đo lường hiệu quả: Cung cấp công cụ để đánh giá tác động của các hoạt động nhân sự, từ đó cải thiện chiến lược.
- Tăng cường sự liên kết: Giúp các bộ phận khác hiểu rõ vai trò của HR và phối hợp chặt chẽ hơn trong việc thực hiện chiến lược chung.
3. Các yếu tố chính của bản đồ chiến lược nhân sự
Bản đồ chiến lược nhân sự gồm 4 yếu tố chính là: tài chính; khách hàng; quy trình; học tập và phát triển.
3.1 Tài chính
Mục tiêu tài chính luôn quan trọng và cần thiết với mỗi tổ chức. Mọi doanh nghiệp đều hướng đến sự tăng trưởng về tài chính, tối đa hóa giá trị cổ đông trong dài hạn, tăng doanh thu, tăng năng suất, đồng thời cũng phải giảm chi phí. Một trong những biện pháp được sử dụng là tăng doanh thu, giảm chi phí nhân sự, tăng năng suất lao động.
3.2 Khách hàng
Trong HR Map, doanh nghiệp hãy coi nhân viên của mình chính là khách hàng. Chỉ khi nào khách hàng nội bộ hài lòng thì mới tạo ra được năng suất và chất lượng. Doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, tạo dựng một môi trường thân thiện để nhân viên cùng phát triển.
Đối với mỗi kỳ vọng về tài chính, doanh nghiệp cần xác định xem “khách hàng nhân sự” là ai và mô tả những gì họ sẽ làm để đảm bảo chiến lược đạt được, các mục tiêu tài chính được đảm bảo.
“Khách hàng nhân sự” thường không phải là một người mà có thể là các yếu tố liên quan đến nhân viên, chẳng hạn như sự cam kết của nhân viên, sức khoẻ và sự đa dạng…
Sự gắn kết của nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả. Doanh nghiệp có một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp sẽ nâng cao năng suất làm việc.
3.3 Quy trình
Strategy Map sẽ phác thảo quy trình giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu, tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh. Để hiện thực hóa chiến lược, doanh nghiệp cần tối ưu quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực đội ngũ, thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, việc cải tiến hệ thống quản lý nhân sự và thúc đẩy năng suất làm việc sẽ tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.
3.4 Học tập và phát triển
Hoàn thiện bản đồ chiến lược bằng cách xác định những gì nhân sự phải làm để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện mục tiêu. Không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ nhân sự trong giai đoạn cạnh tranh là việc làm khôn ngoan và cần thiết.
Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự năng động, chuyên nghiệp, kỹ năng chuyên môn tốt sẽ vượt qua được mọi thách thức để đạt mục tiêu và giúp doanh nghiệp phát triển.
3. Cách tạo bản đồ chiến lược nhân sự
Một chiến lược nhân sự bài bản giúp đảm bảo đội ngũ nhân sự phát triển theo đúng định hướng, đóng góp tích cực vào tăng trưởng tài chính, nâng cao năng suất và tối ưu chi phí vận hành. Để xây dựng bản đồ chiến lược hiệu quả, doanh nghiệp cần tập trung vào các bước quan trọng sau:
3.1 Xác định tầm nhìn và sứ mệnh nhân sự
Tầm nhìn nhân sự cần phản ánh chiến lược dài hạn về nguồn lực con người, giúp định hướng các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân tài. Bên cạnh đó, sứ mệnh của bộ phận nhân sự phải thể hiện rõ vai trò trong việc tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thúc đẩy sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Ví dụ: Một doanh nghiệp định hướng trở thành tập đoàn công nghệ hàng đầu có thể đặt tầm nhìn nhân sự là “Xây dựng đội ngũ nhân tài sáng tạo, linh hoạt và luôn đổi mới để thúc đẩy sự phát triển bền vững.”
3.2 Phân tích môi trường nội bộ và bên ngoài
Doanh nghiệp cần đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự, bao gồm:
Yếu tố nội bộ: Cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, năng lực nhân viên hiện tại, mức độ gắn kết của nhân viên, hiệu suất làm việc.
Yếu tố bên ngoài: Xu hướng thị trường lao động, sự cạnh tranh nhân sự, chính sách lao động và công nghệ ảnh hưởng đến quản trị nhân sự.
Phân tích này giúp doanh nghiệp nhận diện các cơ hội để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời xác định các thách thức cần giải quyết trong quá trình triển khai chiến lược nhân sự.
3.3 Xác định mục tiêu chiến lược nhân sự
Dựa trên phân tích môi trường, doanh nghiệp cần đặt ra các mục tiêu nhân sự cụ thể, có thể đo lường và có thời hạn rõ ràng. Các mục tiêu này phải gắn chặt với chiến lược chung của công ty.
Ví dụ, nếu mục tiêu tài chính của công ty là tăng trưởng doanh thu 20% trong năm, bộ phận nhân sự có thể đặt mục tiêu tăng năng suất lao động 15% bằng cách cải thiện chương trình đào tạo và tối ưu quy trình tuyển dụng.
3.4 Xác định và đặt kỳ vọng vào “khách hàng nhân sự”
Như đã đề cập, trong chiến lược nhân sự, “khách hàng” bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến con người trong tổ chức chứ không chỉ là một cá nhân. Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp nhân viên gắn kết hơn, từ đó tác động tích cực đến hiệu suất làm việc và kết quả kinh doanh.
Ví dụ: Nếu mục tiêu là giảm tỷ lệ nghỉ việc, bộ phận nhân sự có thể triển khai các chương trình nâng cao trải nghiệm nhân viên như cải thiện chế độ phúc lợi, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng hoặc xây dựng văn hóa làm việc tích cực.
3.5 Xác định các sáng kiến chiến lược nhân sự
Sau khi thiết lập mục tiêu, doanh nghiệp cần đưa ra các giải pháp cụ thể để đạt được các mục tiêu đề ra. Một số sáng kiến có thể bao gồm:
- Tối ưu quy trình tuyển dụng: Rút ngắn thời gian tuyển dụng, ứng dụng công nghệ để sàng lọc hồ sơ nhanh hơn.
- Cải thiện chế độ đãi ngộ: Đưa ra chính sách thưởng, tăng phúc lợi nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
- Đào tạo và phát triển: Xây dựng các chương trình nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên.
- Ứng dụng công nghệ vào quản trị nhân sự: Sử dụng phần mềm HRM để theo dõi dữ liệu nhân sự, tối ưu quy trình làm việc.
3.6 Thể hiện các mối quan hệ trên bản đồ chiến lược
Trong bản đồ chiến lược nhân sự, các mục tiêu không tồn tại độc lập mà có mối quan hệ nhân quả với nhau. Việc xác định và thể hiện rõ các mối quan hệ này giúp doanh nghiệp hiểu được cách thức tạo ra giá trị cho tổ chức, nhân viên và khách hàng.
Mối quan hệ nhân quả thể hiện cách một mục tiêu tác động đến một mục tiêu khác. Ví dụ:
- Cải thiện trải nghiệm nhân viên → Tăng mức độ gắn kết → Nâng cao năng suất lao động → Tăng doanh thu
- Đầu tư đào tạo và phát triển → Nâng cao năng lực nhân viên → Tối ưu quy trình làm việc → Cải thiện hiệu suất tổ chức
Mối quan hệ này thường được biểu diễn bằng các mũi tên trên bản đồ chiến lược, giúp xác định hướng tác động của từng mục tiêu. Ví dụ, mũi tên từ “Đào tạo nhân sự” đến “Cải thiện năng suất” cho thấy việc đầu tư vào đào tạo sẽ giúp tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.
Để vẽ Strategy Map, nhà quản trị có thể sử dụng các công cụ như Microsoft Visio, Google Charts, Canva, Edraw Max, Gliffy, Lucidchart…
4. MISA AMIS HRM hỗ trợ nhà quản trị nắm bắt tình hình nhân sự để điều chỉnh bản đồ chiến lược
Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chú trọng chiến lược nhân sự, MISA AMIS HRM đóng vai trò quan trọng giúp nhà quản trị có cái nhìn toàn diện về tình hình nhân sự. Hệ thống này cung cấp dữ liệu chính xác, kịp thời và trực quan, hỗ trợ doanh nghiệp điều chỉnh bản đồ chiến lược nhân sự một cách linh hoạt.
MISA AMIS HRM phân tích dữ liệu nhân sự giúp doanh nghiệp theo dõi các chỉ số quan trọng như:
- Tỷ lệ biến động nhân sự – phát hiện xu hướng nghỉ việc, đánh giá mức độ ổn định của đội ngũ.
- Hiệu suất làm việc của nhân viên – phân tích năng suất theo từng phòng ban, cá nhân.
- Đánh giá năng lực nhân viên – nhận định những nhân tài để có cách thức hoạch định hợp lý.
Hệ thống liên kết dữ liệu và báo cáo thông minh của MISA AMIS HRM giúp nhà quản lý nhanh chóng đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tế. Các báo cáo được hiển thị trực quan dưới dạng biểu đồ, dễ dàng nhận diện các vấn đề và có phương án cải thiện.
5. Kết luận
Bản đồ chiến lược nhân sự hỗ trợ doanh nghiệp tổ chức lại các hoạt động nhân sự theo hướng khoa học hơn và đảm bảo sự gắn kết giữa đội ngũ nhân sự với mục tiêu chung của công ty. Chiến lược được hệ thống hóa bài bản mang lại nhiều lợi ích: kết nối các yếu tố quan trọng để thúc đẩy hiệu suất, tận dụng tối đa tiềm lực để doanh nghiệp bứt phá.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
