Trong bối cảnh các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, Learning & Development (L&D) đã trở thành một yếu tố không thể thiếu trong chiến lược quản trị nhân sự. L&D giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đồng thời tạo nên tinh thần học tập và cải tiến liên tục trong doanh nghiệp. Trong bài viết này MISA AMIS sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về L&D, từ vai trò đối với doanh nghiệp, đến quy trình triển khai hiệu quả và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong lĩnh vực này.
1. L&D là gì?
L&D (Learning & Development) là đào tạo và phát triển – tập hợp các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực hơn vào sự phát triển chung của tổ chức.
L&D cũng có thể chỉ bộ phận chuyên trách các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. L&D không chỉ tập trung vào việc giảng dạy những kỹ năng chuyên môn, mà còn thúc đẩy tư duy đổi mới, khả năng thích nghi và tinh thần học hỏi liên tục.
Nhân viên L&D (hay còn gọi là L&D Specialist hoặc L&D Executive) là người trực tiếp xây dựng, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. Họ làm việc chặt chẽ với các phòng ban khác để xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế nội dung phù hợp và tổ chức các hoạt động học tập hiệu quả. Bên cạnh đó, nhân viên L&D còn đóng vai trò kết nối giữa chiến lược phát triển nhân lực và định hướng phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
2. Vai trò của L&D đối với doanh nghiệp
Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực để duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững, Learning & Development đã trở thành một yếu tố không thể thiếu trong chiến lược quản trị nhân sự. Vai trò của L&D có thể kể đến:
2.1 Thu hút và giữ chân nhân tài
Theo LinkedIn Learning, 94% nhân viên cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu được đầu tư vào phát triển sự nghiệp. Báo cáo Workplace Learning của LinkedIn cho thấy 53% nhân viên Gen Z đánh giá cao việc học tập để phát triển sự nghiệp – cao hơn 16% so với các thế hệ khác như Millennials, Gen X và Baby Boomers.
Các tổ chức cần xây dựng những chương trình Đào tạo và Phát triển bài bản để thu hút lực lượng lao động trẻ. Khi nhân viên được tư vấn và hỗ trợ tối đa về công việc, họ sẽ phát huy hết khả năng của mình, mang lại hiệu suất công việc tốt nhất và gắn bó với tổ chức lâu hơn.
2.2 Tăng động lực và gắn kết nội bộ
L&D góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao. Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng, từ đó tăng cường sự tự tin và động lực làm việc. Điều này gián tiếp cải thiện hiệu suất cá nhân và thúc đẩy sự gắn kết trong đội ngũ, tạo nên một tập thể vững mạnh.
2.3 Xây dựng văn hóa học tập và đổi mới
Một tổ chức có văn hóa học tập mạnh mẽ sẽ khuyến khích nhân viên liên tục cập nhật kiến thức và chia sẻ kinh nghiệm. L&D đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa này, thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo và chương trình phát triển kỹ năng.
Bên cạnh việc nâng cao năng lực cá nhân, văn hóa học tập còn giúp tạo nên một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người chủ động học hỏi lẫn nhau và không ngừng cải tiến quy trình, tư duy cũng như cách tiếp cận công việc. Điều này góp phần nuôi dưỡng tinh thần đổi mới và nâng cao khả năng thích ứng của toàn tổ chức trong bối cảnh thị trường liên tục biến động.
2.4 Tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh
Đầu tư vào L&D mang đến giá trị bền vững cho cả người lao động và doanh nghiệp. Các chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn, nâng cao tư duy phản biện và khả năng thích nghi trong môi trường thay đổi nhanh. Khi đội ngũ làm việc hiệu quả hơn, doanh nghiệp có thể giảm thiểu sai sót trong quy trình, rút ngắn thời gian xử lý công việc và cải thiện chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Đây là nền tảng để nâng cao hiệu suất tổng thể và gia tăng sức cạnh tranh trên thị trường.
3. Quy trình triển khai L&D hiệu quả trong doanh nghiệp
Để hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự mang lại giá trị thực tiễn, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình L&D bài bản, đồng bộ và phù hợp với mục tiêu chiến lược.
Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp cần bắt đầu bằng việc phân tích năng lực hiện tại của nhân sự so với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức. Điều này có thể được thực hiện qua các công cụ như khảo sát nội bộ, đánh giá hiệu suất hoặc phân tích dữ liệu nhân sự. Việc xác định đúng nhu cầu giúp định hướng chính xác nội dung đào tạo và tránh lãng phí nguồn lực.
Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo
Kế hoạch đào tạo nên được thiết lập rõ ràng với các nội dung cụ thể: mục tiêu học tập, đối tượng tham gia, thời gian, ngân sách và phương pháp triển khai. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần xác định tiêu chí đánh giá để đo lường hiệu quả của chương trình sau này.
Triển khai chương trình đào tạo
Tùy vào mục tiêu và đối tượng học, doanh nghiệp có thể tổ chức đào tạo theo nhiều hình thức như đào tạo nội bộ, học trực tuyến, workshop hoặc coaching. Trong quá trình triển khai, cần đảm bảo môi trường học tập tích cực, tương tác tốt giữa giảng viên và người học, đồng thời theo sát tiến độ để điều chỉnh kịp thời khi cần.
Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi đào tạo kết thúc, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá hiệu quả ở nhiều cấp độ: mức độ hài lòng của học viên, khả năng áp dụng kiến thức, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc… Việc này giúp đo lường giá trị thực tế của chương trình và là cơ sở cho các điều chỉnh sau này.
Cải tiến và hỗ trợ sau đào tạo
Sau đánh giá, các bài học rút ra sẽ được sử dụng để điều chỉnh nội dung hoặc phương pháp cho những lần triển khai tiếp theo. Ngoài ra, việc hỗ trợ nhân viên sau đào tạo như cung cấp thêm tài liệu, mentoring hoặc tạo cơ hội ứng dụng thực tiễn sẽ giúp củng cố kết quả học tập và mang lại giá trị lâu dài cho tổ chức.
4. Tích hợp quản lý – đánh giá – đào tạo nhân viên
Nếu bạn đang tìm kiếm một giải pháp giúp kết nối chặt chẽ giữa quản lý, đánh giá và đào tạo nhân viên, phần mềm MISA AMIS HRM sẽ là cánh tay phải đắc lực cho cả phòng nhân sự đặc biệt là bộ phận L&D. Hệ thống còn giúp công ty theo dõi năng lực và phát triển đội ngũ toàn diện thuận tiện trên một nền tảng duy nhất.
- Quản lý hồ sơ nhân sự tập trung, trọn vẹn vòng đời nhân viên.
- Theo dõi hiệu suất làm việc với hệ thống đánh giá linh hoạt.
- Đánh giá năng lực theo kỳ, báo cáo năng lực nhân viên.
- Cung cấp dữ liệu để thiết lập lộ trình đào tạo cá nhân hóa cho từng vị trí.
- Quản lý khóa học, lịch đào tạo, học liệu và đánh giá sau đào tạo.
- Nhân viên dễ dàng nhận thông báo về đào tạo và đăng ký khóa học nội bộ.
- Báo cáo phân tích hiệu quả học tập và năng lực đội ngũ theo thời gian thực.
Đừng để quản lý nhân sự và đào tạo bị đứt gãy – lựa chọn phần mềm HRM tích hợp ngay hôm nay để tạo dựng tổ chức phát triển bền vững từ nội bộ!
5. Các vị trí trong bộ phận L&D
Bộ phận Learning & Development (L&D) thường bao gồm nhiều vị trí chuyên trách, tùy theo quy mô và mức độ đầu tư của doanh nghiệp. Mỗi vị trí đảm nhận một vai trò cụ thể, từ việc xây dựng chiến lược đào tạo đến tổ chức triển khai và đánh giá hiệu quả chương trình học tập.
5.1 L&D Manager
L&D Manager là người chịu trách nhiệm tổng thể cho hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Họ lên chiến lược, hoạch định ngân sách, xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và giám sát toàn bộ quy trình triển khai. Ngoài ra, họ cũng phối hợp với các phòng ban để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
Công việc của L&D Manager
- Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu dài hạn của công ty.
- Hoạch định và quản lý ngân sách đào tạo, đảm bảo sử dụng hiệu quả các nguồn lực.
- Phối hợp với các phòng ban để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhóm khác nhau.
- Giám sát và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo đã triển khai.
- Báo cáo kết quả đào tạo lên ban lãnh đạo và đề xuất cải tiến chiến lược đào tạo.
5.2 L&D Executive hoặc L&D Specialist
L&D Specialist hoặc L&D Executive đảm nhận việc thiết kế nội dung đào tạo, lựa chọn phương pháp học phù hợp (online, offline, mentoring…) và chuẩn bị tài liệu học tập. Họ cũng tham gia đánh giá hiệu quả chương trình, đề xuất cải tiến và cập nhật nội dung theo xu hướng mới.
Công việc của L&D Executive
- Thiết kế và xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp.
- Lựa chọn phương pháp học phù hợp, như học trực tuyến, học qua workshop hoặc mentorship.
- Chuẩn bị tài liệu giảng dạy, bài giảng, video hướng dẫn và các tài liệu hỗ trợ.
- Đánh giá kết quả học tập và hiệu quả của các chương trình đào tạo.
- Cập nhật nội dung đào tạo theo xu hướng và công nghệ mới.
5.3 Training Coordinator
Training Coordinator hỗ trợ tổ chức các hoạt động đào tạo cụ thể, từ việc lên lịch, mời giảng viên, sắp xếp địa điểm đến quản lý danh sách học viên. Họ cũng theo dõi sự tham gia của nhân viên và xử lý các thủ tục hành chính liên quan đến đào tạo.
Công việc của Training Coordinator
- Lên kế hoạch, lên lịch trình cho các buổi đào tạo và hội thảo.
Mời giảng viên, diễn giả và chuẩn bị các tài liệu cần thiết cho chương trình. - Quản lý danh sách học viên và theo dõi sự tham gia của họ trong các buổi đào tạo.
- Điều phối các vấn đề liên quan đến địa điểm và cơ sở vật chất cho các buổi đào tạo.
- Xử lý thủ tục hành chính, lưu trữ hồ sơ đào tạo và báo cáo kết quả đào tạo cho bộ phận quản lý.
5.4 Internal Trainer / In-house Coach
Internal Trainer hoặc In-house Coach là những nhân sự có chuyên môn sâu trong một lĩnh vực cụ thể, được phân công nhiệm vụ đào tạo lại cho các đồng nghiệp khác trong công ty. Vai trò này rất quan trọng trong việc lan tỏa tri thức nội bộ và giúp tiết kiệm chi phí thuê ngoài.
Công việc của Internal Trainer
- Đào tạo các kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mới hoặc các đội nhóm trong công ty.
- Tổ chức các buổi huấn luyện, coaching 1:1 cho nhân viên cần phát triển kỹ năng.
- Cập nhật và phát triển chương trình đào tạo nội bộ để phù hợp với yêu cầu công việc.
- Chia sẻ và truyền đạt các kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn cho các đồng nghiệp khác.
Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và cải tiến phương pháp giảng dạy.
5.5 Learning Experience Designer
Learning Experience Designer là vị trí thường chỉ có tại các doanh nghiệp lớn. Họ chuyên thiết kế hành trình học tập toàn diện cho người học – từ trải nghiệm tương tác, nội dung số đến hệ thống đánh giá. Họ thường làm việc sát với bộ phận công nghệ và truyền thông nội bộ để đảm bảo chương trình học vừa hấp dẫn, vừa hiệu quả.
Công việc của Learning Experience Designer
- Thiết kế và xây dựng hành trình học tập cho người học, từ việc lựa chọn chủ đề, nội dung đến cách thức tổ chức.
- Tạo ra các trải nghiệm học tập hấp dẫn, tích hợp công nghệ vào các chương trình đào tạo.
- Phối hợp với bộ phận truyền thông nội bộ để đảm bảo các tài liệu đào tạo dễ tiếp cận và hấp dẫn.
- Lựa chọn và áp dụng các công cụ, nền tảng công nghệ hỗ trợ quá trình học tập.
- Đánh giá và cải tiến các chương trình đào tạo dựa trên phản hồi của người học và kết quả đo lường.
6. Bộ phận L&D và nhân sự có gì khác biệt?
Trong nhiều doanh nghiệp, L&D thường trực thuộc phòng nhân sự, cùng với đội ngũ tuyển dụng hoặc C&B, khiến không ít người nhầm lẫn giữa các bộ phận này. L&D là một phần trong quản trị nhân sự.
| Tiêu chí | Bộ phận Nhân sự (HR) | Bộ phận Đào tạo & Phát triển (L&D) |
| Chức năng chính | Quản lý hành chính nhân sự, tuyển dụng, chính sách lao động | Phát triển năng lực nhân viên thông qua đào tạo |
| Mục tiêu | Đảm bảo hoạt động nhân sự tuân thủ quy định và hiệu quả | Nâng cao kiến thức, kỹ năng, hiệu suất làm việc và phát triển sự nghiệp cho nhân viên |
| Đối tượng phục vụ | Toàn bộ nhân sự, bao gồm cả nhân viên mới và cũ. | Tập trung vào nhân sự hiện có trong một quy trình làm việc cụ thể. |
| Hoạt động chính | Tuyển dụng, chấm công, tính lương, xử lý quan hệ lao động, hướng dẫn nhân viên về các thủ tục nhân sự | Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng liên quan đến công việc cụ thể. |
7. Yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng để trở thành nhân viên L&D
Để trở thành một nhân viên L&D làm việc trong bộ phận Đào tạo và Phát triển, cần có kiến thức cơ bản quản lý nhân sự, phát triển tổ chức và xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp. Họ cũng cần hiểu về các xu hướng mới trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đặc biệt làm công tác L&D phải am hiểu về lĩnh vực mình phụ trách. Ví dụ, nếu đào tạo cho khối sản xuất, họ cần hiểu sâu về quy trình vận hành máy móc, tiêu chuẩn an toàn, hoặc nếu đào tạo trong ngành dịch vụ, họ cần nắm chắc quy trình chăm sóc khách hàng và kỹ năng giao tiếp.
Bên cạnh đó một nhân viên L&D thành công sẽ hội tụ các kỹ năng phục vụ đào tạo:
Kỹ năng thiết kế và triển khai chương trình đào tạo: Biết cách xây dựng nội dung, chọn phương pháp đào tạo phù hợp và tổ chức hiệu quả.
Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình: Giao tiếp rõ ràng, dễ hiểu và biết cách truyền cảm hứng trong các buổi đào tạo.
Khả năng phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo: Xác định kỹ năng còn thiếu, phân tích dữ liệu và đánh giá hiệu quả chương trình.
Kỹ năng quản lý dự án và tổ chức công việc: Lập kế hoạch, giám sát tiến độ, phối hợp công việc để triển khai chương trình đúng hạn.
Kiến thức về công nghệ và công cụ hỗ trợ đào tạo: Sử dụng thành thạo các nền tảng LMS, phần mềm e-learning và công cụ tương tác.
8. Mức lương và lộ trình thăng tiến của nhân viên L&D
Mức lương của nhân viên L&D có thể dao động tùy theo quy mô doanh nghiệp, vị trí công việc, thâm niên và năng lực chuyên môn.
- Tại Việt Nam, với vị trí L&D Executive mức lương phổ biến thường từ 10–18 triệu đồng/tháng.
- Những người có kinh nghiệm từ 3–5 năm, giữ vai trò L&D Specialist, có thể nhận mức lương từ 20–35 triệu đồng/tháng.
- Với các vị trí cấp cao như L&D Manager, mức lương có thể lên tới 40–70 triệu đồng/tháng, thậm chí cao hơn tại các tập đoàn đa quốc gia.
Về lộ trình thăng tiến, nhân viên L&D thường bắt đầu từ vị trí Training Coordinator hoặc L&D Executive, sau đó phát triển lên các cấp như L&D Specialist, sau đó là L&D Manager. Với sự tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng lãnh đạo và chiến lược, họ có thể tiến tới vai trò HRBP phụ trách đào tạo, hoặc HR Director trong các tổ chức lớn. Một số người còn chuyển hướng sang lĩnh vực tư vấn đào tạo, trở thành chuyên gia độc lập hoặc giảng viên doanh nghiệp.
9. Kết luận
Thực tế cho thấy nhiều công ty vẫn chưa có bộ phận L&D hoặc chưa thực sự chú trọng đến hoạt động Đào tạo và Phát triển. Đây là một thiếu sót lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư vào L&D không phải là chi phí, mà là khoản đầu tư cho tương lai bền vững của tổ chức. Khi nhân viên phát triển, doanh nghiệp cũng phát triển. Một chiến lược L&D hiệu quả giúp tạo ra đội ngũ tiến bộ, linh hoạt và sẵn sàng thích nghi với mọi thay đổi, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
